10 põhjust, miks töötajad lahkuvad sinu tootmisettevõttest
Tootvas tööstuses on enamasti selge hierarhia kontori- ja tootmistööliste vahel – valgekraed sinikraede vastu.
Samal ajal kui kontoritöötajad naudivad paindlikke graafikuid, uhkeid koolitusi, ettevõtte telefone, autosid jne, tegelevad tootmisüksuse töötajad tiheda graafiku kõrvalt hoopis paremate töötingimuste nõudmisega.
Kontoritöötajatel on tavaliselt tootmisüksuse töötajatest suurem palk ja veel nii mõnigi muu ilmselge eelis.
Niisiis ei tohiks kedagi üllatada, et tootmistööliste liikuvus on üsna suur. Muidugi ei esine see probleem päris igas ettevõttes, kuid neid erandeid on üsna raske leida.
Tööjõu liikuvus on kujunemas tõsiseks probleemiks, sest need n-ö sinikraed kipuvad tihtipeale olema väga andekad töötajad, kes on oma vallas kogenumad kui keskmine müügiesindaja või sekretär.
Seetõttu ongi nende kaotamine ettevõttele üsna suur probleem – keegi ei hoia varuks paari CNC freespingi operaatorit, juhuks kui kõige kogenumad peaksid lahkuma.
Me oleme rääkinud erinevate valdkondade tootmisettevõtete töötajatega ning koostanud nimekirja kümnest peamisest lahkumise põhjusest.
Loodetavasti innustab nimekiri sind vajalikke muudatusi tegema ja nii töötajate liikuvust vähendama. Muide, enamik nimetatud tähelepanekuid kehtivad ka valgekraedele.
1. Puudulik kommunikatsioon
Isegi kui ettevõttesisene kommunikatsioon toimib nagu õlitatult, ei jõua vajalik info alati tootmisüksuse töötajateni.
Plaanid, reklaamid, sündmused, strateegiad ja muu asjakohane teave kipub nendeni jõudma pigem viivitusega.
Puudulik kommunikatsioon võimendab töötaja võimetuse tunnet, sest kunagi ei saa kindel olla, mida päev toob. Tootmistööline jääb tõenäolisemalt paigale, kui ta on kaasatud laiemasse kommunikatsiooni.
2. Keskastme juhid
Ettevõtte juhatuse kõrval on peaaegu alati olemas kas tootmisjuht või vahetuse vanem, kes on töötaja otsene ülemus.
Kui juhtub, et see isik ei ole just parima suhtlusoskusega, võib ta üsna „edukalt“ töötajate motivatsiooni maatasa teha.
Ebaviisakas, ründav ja türanlik keskastme juht võib kahjustada nii meeskonda kui ka kogu üksust ning põhjustada pidevat töötajate lahkumist.
Kehv juhtimisstiil võib otseselt mõjutada töötajate sooritust.
3. Liiga suur liikumine
Selline nokk-kinni-saba-lahti olukord vajaks kiiremas korras lahendamist.
Mida kauem inimesed koos töötavad, seda lähedasemaks nad saavad. Sõprussidemed ja ühtekuuluvus mõjutavad töötaja paigale jäämist suurel määral. Kerge on ju lahkuda, kui puuduvad emotsionaalsed sidemed.
Võrdsed tööaja arvestamise tingimused kõigile
4. Puuduvad arenguvõimalused
Eriti nooremad töötajad otsivad võimalusi nii isiklikuks kui ka erialaseks arenguks.
Ükskõik, kas töötajale pakutakse otsest karjääriredelit või pidevaid koolitusi – igal juhul peab ta tundma, et ettevõte on tema arengust huvitatud.
Enamikku inimestest ei motiveeri eriti teadmine, et järgmised viis aastat piirdub nende eneseteostus sama nupu vajutamisega.
5. Töö ei tekita uhkust
Pole vahet, kas ettevõtte tegevusala on jäätmekäitlus või kosmoselaevade tootmine – töötaja peab oma töö üle uhkust tundma.
Inimest motiveerib teadmine, et tema töö on tähtis, ning see teadmine korvab ka võimaliku glamuursuse puudujäägi.
6. Töögraafik ei ole piisavalt paindlik
Paindlik töögraafik on tänapäeval kujunemas normiks.
Paindliku graafiku koostamine võib muidugi olla keeruline, kui tehas peab töötama kolmes vahetuses ja ööpäev läbi.
Siiski tuleks võimaluste piires pakkuda mingitki mänguruumi. Töötajad peaksid tundma, et nii juhatus kui ka keskastme juhid annavad endast parima, et muuta töögraafik võimalikult mugavaks.
7. Öised vahetused on öökullidele
Meieni on jõudnud kaebused, et kuigi tööle asudes oleks töötajad justkui öiste vahetustega nõus, siis tegelik olukord on teistsugune.
Seetõttu võibki olla keeruline öiseks vahetuseks töötajaid leida – eriti siis, kui töötasu sellest ei kasva – ning öötöö võib töötajale anda põhjust lahkumiseks.
Kuigi öiste vahetuste täielik kaotamine ei pruugi olla võimalik, hoolitse vähemalt selle eest, et tootmistöötajad on seal siiski õnnelikud.
8. Puudub lisatasu ületundide eest
Tootmisettevõtted oskavad päris hästi töötunde arvestada ja ületunde tasustada.
Kergelt küsitavaks normiks on aga kujunemas see, et kõrgema ületundide tasustamisega kompenseeritakse tööjõu puudumist, st inimesed tahavadki teha kuus kakskümmend või rohkem ületundi, et raha teenida.
Ilma sellise võimaluseta võivad inimesed lahkuda, sest ületundide tasu moodustab kogu palgast isegi 10−20%.
9. Ka palk ja lisatasud on tähtsad
Jälgi kindlasti, et palk oleks pisut üle valdkonna keskmise, aga paku ka muid motivaatoreid, st kui palk on samal tasemel nagu igal pool mujal, peaksid tööga kaasnema muud hüved – ettevõtte sisekliima, juhatus, kolleegid ja muud sellised tegurid.
Kui töötaja on sinu juures ainult raha teenimas, lahkub ta niipea, kui leiab 10% kõrgema palgapakkumise.
10. Aegunud masinad ja varustus
Viimaks on eelmiste punktidega võrdselt tähtis märkida, et info liigub kiiresti.
Töötajad teavad, kui uhkeid uusi seadmeid ja tehnoloogiat kasutavad teised ettevõtted. Korralikud seadmed, töövorm ja masinad, mis ei lähe ülepäeviti katki, on uhkuse asi.
Kokkuvõtteks
Lõpetuseks küsisime: „Kuidas sa saad aru, et keegi on lahkumas?“
Üllataval kombel oli teine levinum näitaja ebaregulaarne tööl käimine (esimene märk on garderoobis ja suitsuruumis levivad jutud). Pidev hilinemine ja pikemate pauside võtmine või töölt puudumine on peaaegu alati ohumärk.
Iga n-ö sinikrae on indiviid oma uskumuste, väärtushinnangute ja arusaamadega.
Kui sa tagad talle korraliku varustuse, suhtled temaga ja austad teda, töötab ta sinu juures tõenäolisemalt palju kauem, kui on praegu keskmiselt kombeks. Isegi juhul, kui ta on n-ö millenniumilaps.
Võrdsed tööaja arvestamise tingimused kõigile
